管理杂谈:创业公司的职级系统

创业公司早期的职级系统(leveling system)相对混乱。一方面是创业公司倾向通过升级录取的方式吸引人才,另一方面是考核晋升标准不统一且随机性较大,倾向于通过晋升奖励员工。职级混乱的表现是是职级膨胀、职级与工作年限不匹配。职级混乱会打击员工的成就动机。创业公司逐渐成熟之后一般会通过三种方式修正职级体系:提升招聘门槛,控制绩效考核标准和晋升指标,收紧招聘名额。

创业公司因为缺乏名气、风险巨大,往往招聘困难。一般倾向于通过升级录取的方式吸引人才。对于管理层来说,常见的现象就是遍地总监。英文中用scope来描述一个团队的责任范围,scope越大团队潜力越大。录取管理层的时候一般会给相对大的scope,但是需要经理负责招聘和建设团队。对于个人贡献者(IC),则采取升级录取的方式。升级录取有时候是一种招聘策略,配以末尾淘汰的制度来迫使员工努力达成期望,比如某FB,这个话题有机会单独讨论。

晋升标准不统一,通过晋升奖励员工等也是造成职级混乱的原因。创业公司绩效考核和晋升流程简单,随机成分较多。一方面是因为创业公司往往以产品绩效为考核标准,对其他方面的贡献缺少关注。另一方面是考核过程缺少客观标准,经理的个人影响力对结果影响大。除此之外,创业公司倾向于通过晋升并进一步获得加薪来奖励员工,造成部分员工晋升过快,而由于晋升流程简单,这一工具容易被经理滥用。

职级混轮会导致诸多问题。第一是职级倒挂,新招聘的资深员工可能不如早期加入的年轻员工职级高,新员工容易不满,后续考核也更加困难。第二是后继乏力。随着公司规模的扩大,早期快速晋升的员工由于缺少积累,后续职业进展乏力。随着公司成熟,建立公平的职级体系对团队健康发展至关重要。

第一步是通过提升招聘门槛保证招聘源头标准统一。比如在面试的时候有所区分:对更资深的候选人使用不同的面试问题,要求定级轮的面试者必须比候选人的目标定级高一到两级。比如引入定级标准:将工作经历与目标职级相联系,对于工作经历与目标职级不匹配的候选人增加核查力度。比如引入多个渠道衡量候选人的背景和潜力:通过幕后调查(back channel)等方式了解候选人在当前工作中的表现。

第二步是控制绩效考核和晋升标准以逐渐统一内部职级。比如建立职级期望:统一和公开各职级的员工的绩效期望,对员工在每个职级服务的最短时间加以限制,超过这一时间之后才能获得晋升。这一步可以保证经理在招聘的时候尽量公平定级,因为一旦犯错后续修正的时间成本极高。比如严格控制绩效考核的结果:规定考核名额,控制可以获得达成、超过期望和可以晋升的员工的比例,通过限制名额可以保证经理在考核定级的时候更加有区分度,迫使他们选出真正有资格晋级的人,同时防止晋升过快的现象。

第三步是控制招聘名额。这一步不常用到,但是通过控制招聘名额可以迫使经理淘汰掉不能到达职级期望的队员,从而间接提升团队的职级标准。

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