Introduction to Organizational Behavior

Why do we study OB?

Organizational behavior focus on the invidious and groups in organizations. Studying OB helps us develop a better understanding about how people and gougers works in the organization. My primary goal is to better understand how organization works, then learn how to develop a more effective and productive organization, and as a return moving to higher place in the organization and achieve bigger success.

Wait, what is an organization?

Before we dive into OB, let’s first understand what is an organization first. In the context of a work setting, an organization is a collection of people working together in a divine of labor to achieve a common purpose.

There are a few important elements about the working organization:

  • Purpose

The purpose of an organization may be stated as the creation of goods or services for customers. The important part about the organization purpose is to understand that all the corporates are created for some economic purpose. True that many organizations are able to create cultures that make the employees feel like it is a home, to make friends, to explore their potentials. But after all, all the cultures are created for the purpose of creating a more effective organization to better achieve the economic purpose, either directly or indirectly.

  • Mission

The mission statement focus the attention of organizational members and external constituents on the core purpose. For example, the mission of my current company is simply stated as: to grow and empower local economies. Many times, mission statement are written to communicate a clear vision in respect to the long term goals and future aspirations.

Vision provides a North Star for the organization member, while challenging visions also help attract attention and help draw the members together in the quest for high performance.

  • Strategy

Organization pursues action strategies to accomplish the purpose and mission. For example, the following is the mission of my current company in order to achieve the mission above.

To grow an economy, we believe you must start with the merchant, the local businesses of all sizes and from all industries that provide 60%+ of a city’s GDP.

To help these merchants and achieve our North Star, we will build three things:

  • Last mile logistics platform
  • Merchant services
  • Membership program for the physical world

The organizations today

We must understand that organizations are not static, the organization today are totally different from he organizations 50 years ago. To better understand the organization, we need to:

  • Understand the overall trend of the organization
  • The typical organization in your industry
  • The sub organization of your own team

Overall, there are three important concepts about the modern organizations:

  • Intellectual capital is the sum total of knowledge, expertise, and energy available from organizational members.
  • Human resources are the people who do the work that helps organizations fulfill their missions.
  • Open systems transform human and material resource inputs into finished goods and services.

Organization can be viewed as an open system. It obtains resources from the environment and transfer them into outputs. Tech industry is different from other industry that intellectual capital is the most important part of the overall working competitive.

Organizational Culture

One clear signal that a term is abused is that everyone is using it, but no one really understand it. Culture is one of such terms.

We use culture to describe all types of social and organizational phenomenas:

  • When we say Facebook expects significant deliverables from their employee, we say Facebook’s culture is competitive.
  • when the interview candidate displays certain traits that are not directly align with the company values, we say they don’t fit our culture
  • When the interview candidate cares about how the company and the team works, they often ask: what’s the culture of the team?
  • When the company leadership wish to influence how people make their daily work decision process, they try to build the culture by setting an explicit value guide, sometimes they call it culture playbook.

It seems that culture can be anything: how the company recognize and reward their employee’s impact, the way that the daily work is organized, the values the company uses to guide the employee’s daily work and decision making process. But what is a company culture?

What is organizational culture?

By definition: organizational or corporate culture is the system of shared actions, values and beliefs that develops within an organization and guides the behavior of its members.

Two things stand out from this definition:

  • It is the shared actions, values and beliefs that are developed within the organization.
  • It is to guide the behavior of its members.

Too often we hear about build the culture for an organization: we mostly focus on the part of the culture that can be built or influenced by us directly. But just like the society culture, large part of the shared values and beliefs are developed naturally. In this situation, we use the term culture as a description to these shared actions, values and beliefs.

On the other hand, we also have to realize that all the culture building are for one purpose: the guide the behavior of its members. And in most of the time, it is to make the organization more productive.

Before we proceed to more details about the function of the corporate culture, I also want to define the boundary of corporate culture: corporate culture is an important element for the organization to successfully deliver the result, but is not the only element, there are other ones like the organization structure. We will continue to discuss the different function of these elements in later posts.

In order to understand the function of organizational culture, we must first understand what problem it tries to solve. There are two important problems the culture wants to solve: the external adaption and the internal integration.

The external adaption is about to answer the following question: what precisely needs to be accomplished, and how can it be done. While the internal integration process is to answer: how do members resolve the daily problems associated with living and working together.

How does culture solve the internal integration problem? For one example, how does the team members decides the statue of themselves on the team? While some company set title to indicate the level of seniority of the employees, and these titles in general will be transferred to the authority. While in other companies, there are way less titles, and they in general believe that the absent of titles would foster a more creative discussion. This is an example, how the corporate level culture would help shape the way the team member decide their status: how the team members should work together.

External adaption

The external adaption involves reaching goals and dealing with outsiders. And it involves a few concerns including: tasks to be accomplished, methods used to achieve the goal, the methods of coping with success and failure.

As a manager, it is critical to constantly think about this two process: does my team member knows what precisely needs to be done? Do they know how each should be done? And do they know how these activities will be rewarded? It is important to keep reinforce the mission of the whole team and to help them understand where are they in terms of the overall progress.

Internal integration

The internal integration is the process and flows how the team members should work together. Imaging the time you join a new organization, the first thing you want to know is: how people work, the goal of the organization, which part I am responsible for, who are my team members, what they are doing, how does my work related to theirs. The new team member will gradually figure out the answers to all these questions.

This two process applies to any level of organization. For a company or corporate, it is mainly to achieve the economic goal [try to find an example about the company culture]. For small teams, like one single engineering team, it is to help the bigger team to be successful.

Culture analysis

The goal of learning corporate culture is to be able to constantly change the culture so that the organization is in high performance. The first step is to be able to analyze the current culture, then to utilize the organization development skills to change the culture.

There are three levels of organizational culture: the observable aspect, the values, and the underlying assumptions.

The first level is observable culture, which means the way we do things in the workplace, it includes stories, ceremonies, and corporate rituals. In the start up company I am working on, the CEO will share the funding stories at the orientation: why he started this business and where the mission of the company comes from. These stories become a very important part of the company culture, and they will be told at many places by different people. This part servers the external adaption purpose: what goal does the organization want to achieve.

The second level is the shared values. This is also the most common seen part of the corporate culture. Organization for many times publish their shared values. And the company would invite the executives to share their story about these values as an example for the regular employees. The company also build the rewarding system: the performance evaluation system based on that. So in both the culture part and the rewarding system part, values is an essential part.

In the deepest level of culture analysis, is the common assumption. It is hard to tell what are the common assumptions, especially after people joining the organization for a while, these assumption becomes the basis for our daily work.

Company Values

Imaging that you are the founder of a company, how do you plan to run your organization? You must have questions like: what’s the mission of the organization? How do I make sure the entire organization is running effectively? On the early days, you might be able to achieve the goal by verbally talking to all the people in the team, but soon you will find out that the team grows outpace your capability to directly interact with everyone. And one of your solution will be: setting up a values that would help align the daily work and the decision making process of all the team members, and make sure the company’s rewarding system aligns with these values.

As a manager, it is important that you also make sure the team’s value align with the company’s value, though there could be different focus within each of your own domain.

Manage organizational culture

In general, there are two strategies for the managers to build the culture, the first one is to modify the observable culture, shared values, and common assumptions directly. The second is to use of organizational development techniques to modify specific elements of the culture. Managers can help foster a culture that provides answers to important questions concerning external adaption and internal integration.

So why should we understand how the organizational culture works? As a manager, it is critical to be able to build a high performance team. Except for setting the right talent level, building a good team culture is an important approach to influence the decision making process of the team. And through the influence, the manager an use the culture to shape the organization effectiveness.

亲密关系里的冲突

为什么要这么关注亲密关系里的冲突和处理呢?因为我越来越意识到,在亲密关系里面,最难的部分不是一起度过的快乐时光或者平静的日子,而是两个人发生矛盾和冲突的低潮时刻,是两个人因为性格、习惯、爱好、价值观念上的差异而发生摩擦的时候,是在生活里为琐事相互争吵的时候。

人和人性格契合的程度当然不同,但世界上是不存在完美合拍的人的,百分百女孩只存在于村上春树的短篇小说里。而且很多时候伴侣之间的冲突并不完全来自内部,即性格或者价值上的差异,也来自不断变化的外部世界,来自每天所面临的新的压力和挑战,和我们应对这些挑战的不同反应。在这么多的内在和外在的不确定之下维护一段稳定的亲密关系,这件事情本身充满挑战。

发生冲突有助于建立更好的亲密关系吗?至少过去的冲突是有的。因为见过自己在过去低潮时刻的表现,见识过在关系消解的时候不那么美丽的一面,同时也知道这样的时刻在未来是不可避免的,所以才更想要让自己更有准备。从悲观的角度看待世界,准备好应付最坏的情况,所以在低潮出现的时候仍然可以顺利的度过,在高光时刻可以更加安心的享受幸福,这也许就是了解亲密关系里的冲突这件事情的意义所在吧。

  • 冲突的发生和归因

怎么定义亲密关系中的冲突呢?当一个人的动机,目标,信仰,意见或者行为方式跟另一个人不匹配的时候就会产生冲突。在“亲密关系的二律背反”那篇文章里,我总结过人们对亲密关系的矛盾态度,那意在说明亲密关系的冲突是不可避免的。那么什么事情会具体引起冲突呢?实际研究显示,伴侣在任何事情上可能都会持有不同意见。最显著的比如孩子的教育和培养方式、家务劳动的分配、沟通的方式、娱乐和休闲方式的选择、工作上投入的时间多少、财务的管理和个人习惯等等。这个清单可以一直延长。

Peterson把其中会引起冲突的问题分为四种类型:第一种是Criticism,也就是任何口头的或者非口头的judge,第二种是illegitimate demands,也就是超出合理期待范围的请求。第三种是rebuffs,一方希望另一方作出某种回应,但另一方没能作出回应的情形。第四种是cumulative annoyances,即持续的引起不适的事情,这些事情往往琐碎,比如生活和卫生习惯上的差别。

冲突发生之后,伴侣们会对此进行归因(attribution):伴侣们会各自得出关于事情为什么会发生的结论。我们很多时候会将事情往对我们有好处的方向进行解释,更不要说可以站在伴侣的角度考虑对方的观点。如果双方缺乏这样的相互理解,就很容易产生冲突,也许是谁对谁错,也许是一方认为另一方在自我开脱。所以再一次,同理心或者说站在对方视角考虑问题的能力是达成理解和化解冲突所必备的。

  • demand/withdrawal模式

伴侣中的双方对于冲突处理的主动程度通常是存在较大差异的。demand/withdrawal是一种常见的模式。这种模式是说,伴侣中的一方更倾向于表达问题和想要解决问题,而另一方则会回避问题。这种模式不仅无助于冲突的解决,而且会自我强化。更想要解决问题的一方会因为另一方的回避而感到沮丧,从而更紧迫的想要得到答案,而回避的一方会因此感到更大的压力而选择进一步回避。

在我们的一般印象当中,处理冲突的模式似乎存在男女性上的差异。大多数时候,女性是说出双方在关系中存在的问题、同时提出想要讨论和解决问题的一方;而男性多是时候是回避问题的一方。为什么会存在这种性别差异呢?目前有两种解释,第一种是男性和女性社会化过程的差异。女性被鼓励更多的表达和倾诉,所以女性比男性更多的关注情感,而男性则更多的被鼓励要独立和自主,所以也就造成了我们常常看到的男性不擅长表达感情和需求的状态。第二种解释更多的关注在男女性在婚姻和家庭中性别角色的差异造成的的权力差异,男性更多的承担经济责任,也就掌握了更多的话语权,而一般来掌握更多权力的一方会更倾向于拒绝改变。

处理伴侣之间的冲突是需要技巧的。不擅长处理冲突的男性和选择在冲突当中逃避的男性通常是同一群人,当他们因为在其他事情上的投入缺少精力,因为不擅长而格外费力的时候,他们通常就会进入到withdrawl模式当中,拒绝作出进一步的改善。

在亲密关系里面权力的多少会影响到双方作出改变和妥协的动力:这个观点在很大程度上与我的观察相吻合。如果从客观的角度看待,在一个完整的亲密关系周期当中,伴侣之间的权力大小是在不断转移的。比如在男生追求女生的时候,女生掌握了选择的权力,因此更容易出现男生为了迎合期待而主动妥协的情形。在关系即将结束的时候,主动提出结束关系的一方比想要继续保持关系的一方有更大的权力,因此一方会更加努力想要作出改善。而在进入婚姻之后,对家庭作出更大经济贡献的一方通常具有更大的权力。在亲密关系之初因为权力的不同而出现的行为偏差实际上会发射出错误的信号,导致出现错误的判断:比如很多女生或认为男生在进入稳定的关系之后就再也没有出现最初的激情和努力改善的诚意。因此总来说,更加自然的展现自己,更加成熟的讨论冲突和不匹配,是避免这样的落差的前提。

因为掌握了更大的主动性就拒绝改变自己的模式是普遍存在的。但是这样的心态是不可避免的吗?我们在影视作品里见过很多中年男人在疲惫的工作之余对于家庭生活的矛盾缺少行动。这一方面当然是经济贡献的差异,但另一方面也是男性对女性对家庭的付出和牺牲的缺少感激。但除了依靠不断的自我警醒和对更美好亲密关系的向往,似乎没有更好的改善这种局面的方法。

关于权力对关系的影响的模式也可以运用在计划其他关系当中。简单来说,谁掌握了更大的主动性,谁就更有在协商过程里讨价还价的资本。比如拿到一个offer和拿到多个offer的面试者和公司之间的博弈,想要进入公司和想要离开公司的时候在讨论compensation问题上的主导权等等。

  • 人们处理冲突的方式一般分为哪些类型?

当然并不是所有的冲突都会升级,及时是被升级的冲突也会最终找到出口。但是人们在冲突处理当中的表现各不相同。人们在冲突处理中表现出来的模式可以按照两组维度来归类:主动处理还是被动处理,建设性处理还是毁坏性处理。

Caryl Rusbult 将这四种模式分别称为:主动的建设性处理冲突的voice模式,被动的但是建设性处理冲突的loyalty模式,主动的毁坏性处理冲突的exit模式,还有被动的毁坏性处理的negelet 模式。

了解这样的模式对我们有什么启发吗?我想最重要的是认识到这样的模式并不是固定的,它们会出现在亲密关系的不同时期。处理冲突的当时跟在关系中获得的满足程度很有关系。对双方关系更满意的伴侣会更更多的使用主动的和建设性的方式来处理冲突,而如果出现了更具有新引力的其他选择,伴侣可能会采取更加被动和消极的方式来处理冲突。第二,对于这样的分类我们容易产生误会认为这与性格有关系,从而高估一种模式会持续的时间,同时低估这种模式被改变的难度。我们不要忘记,再理智的伴侣也会有情绪低落或者口不择言的时候,能够在这些低潮的时刻还可以保持建设性的处理方式,这对于亲密关系才是至关重要的。

  • 四种不同冲突处理类型的伴侣

根据处理冲突的态度的不同,Gottman把伴侣们分成了四个类型:分别是Volatile,validators,avoiders还有hostiles。Volatile类型的couple之间经常发生热烈的争吵,但他们能够控制自己的愤怒同时在争吵过程中可以让对方看到自己对对方的喜爱。validator之间会更礼貌地争吵,会更冷静的表达观点和处理问题。Avoiders之间很少争吵,他们倾向于避免冲突和对峙,如果无法避免他们也会更加温和地处理,他们有时候也倾向于让时间修复问题。

最后一种类型的Couple被称为hostile。根据Gottman的定义,这种类型的伴侣在争吵或者讨论的时候有太多的批评和轻视,过多的防御性和退出模式。有些hostile的伴侣想要努力解决他们的问题,但因为处理的方式的问题反而让事情越来越糟糕。

关键的问题在于,是否有哪种模式比其他模式有更大的成功的机会?Gottman认为所有这些类型的伴侣都可以相处的很好,以为他们在管理冲突这件事情少的成本收益比例都很高,比如avoiders之间们没有什么太多的关于冲突管理的投入,但也因此避免了很多内向的情绪。

但是如果伴侣里面如果两个人的类型不一样会怎样呢?在实际的研究中,有大约四分之一的伴侣偏向于validtor的模式,有大约三分之一的情侣是validtor的风格配上一个volatile风格或者avoider风格。双方都是avoider的或者都是volatile的比较少,而这样的伴侣对关系的满意程度相对低一些。

是什么影响我们处理冲突的方式?有部分研究现实,我们常常把童年当中学到的处理冲突的方式带入我们成人之后的世界。我们在成长过程里会观察父母如何处理冲突,并会在不同程度上把这种模式当做原型。那么,我们处理冲突的方式是一成不变的吗?并不是的,不要因此感到绝望。有很多研究显示,大部分伴侣, 当然我说的是最终没有分开的那一部分都通过调整找到了合适的相处方式,而在人的一生当中处理冲突的能力和模式都会产生变化。

  • 冲突的结束

伴侣之间的冲突可以多种方式结束。第一种是separation,是冲突没有得到解决,但是双方都不想要继续讨论下去的情况。暂时从情感暴风的中心离开可以让双方冷静下来,也有助于避免更大的冲突。第二种情况是domination,也就是只有一方的需要得到满足,而另一方选择投降或者放弃的情况。当冲突的一方处于更加具有统治性的位置的时候这样的事情会发生,但是选择投降和放弃的一方也许会因此心生不满。第三种情况是comprise,也就是双方互有退让和牺牲,双方都没有完全获得自己想要的结果,但也不是一无所得。第四种情况是integrative agreement,双方的需要都得到了满足。最后一种情况被称为structural improvement,也就是说伴侣们不仅获得了自己想要的,还从冲突的过程中学习和成长了。 这种成长和改进发生的情况并不算多,而且多数时候是经过了激烈的冲突之后的结果。

但是也存在这样的情况,一方的需求要以另一方的牺牲作为前提。比如很典型的关于事业和家庭的时间分配问题,如果双方都想要在是事业上有所成就,就必然会获得出现双方时间分配的冲突问题。达成comprise也许是这种情况下能够获得的最好的结果。

  • 冲突有助于我们建立更好的亲密关系吗?

所以,回到最初的话题,冲突有助于我们建立更好的亲密关系吗?答案是:取决于处理冲突的方式。冲突和矛盾是伴侣生活中再正常不过的事情,也是在这样的冲突和碰撞当中我们得以更深刻的认识自我和对方,而良好的长期关系都离不开对双方的深入理解,从这个角度来说发生冲突并不是一件坏事。冲突处理的时候,让对方感受到对于这个问题的重视,认真倾听对方的想法,共同努力做出改进才是最重要的。

亲密关系里的二律背反

Dialectics一般是指辩证法,但我想将他们翻译成二律背反能够更清楚的表明其所要说明的规律。亲密关系中而二律背反是说:人们既依赖亲密关系,也在逃离亲密关系,这样两种相背的力量是伴侣之间冲突的重要来源。《亲密关系》第十一章“冲突”当中总结了这种二律背反,其中包含四种重要的深深植根于人性的原理。

  • 自主和关联(autonomy and connection)

我们一方面想要能够独立行动,另一方面又寻求温暖的亲密的关联。我们想要同时追求这两者,但一般来说这两者是相互中途而不能全有的。而对于伴侣来说,对于这两者需要程度的不同会导致行为上偏好的差异,从而带来冲突。比如一方更希望相互陪伴,而另一方想要更独立的追求各自的爱好就会导致冲突。

  • 开放和封闭(openness and closedness)

我们想要在亲密关系当中完全的展现自我,我们想要能够分享自己的想法和感受,也渴望能够完全了解对方的想法和感受,但我们也想要或者需要保留一定的隐私。

  • 稳定和变化(stability and change)

我们在亲密关系中追求稳定,因为它带来亲密感和熟悉感。但另一方面我们又会对这样的稳定产生厌倦。朱砂痣会变成蚊子血,这当中所说的大概也是因为一成不变而带来的单调和厌倦吧。

  • 融合和分离(integration and separation)

我们在亲密关系当中所花费的时间常常是最多的。但另一方面我们也具有其他的社会关系。在这二者之间投入的多少不同也会产生矛盾。比如一方喜欢社交活动而另一方更想要跟花时间在两个人之上。

二律背反这个主题其实很有一点哲学母题的意味。我们对于亲密关系是既向往又逃离的,既渴望完全的融合又想要保持自我的边界。而情侣之间的冲突及来自这种本性上的背反,也来自于两个人在这些地方偏好的不同,即可以是性格上的稳定偏好也可以是时间上的不同错位。这种冲突的不可避免正是很多关于爱情的艺术题材所想要表达的。而这种辩证性的观点也提供了一种视角供我们检视亲密关系,衡量两人相互匹配的程度。

罗曼蒂克消亡史

这篇文章是基于《亲密关系》第十三章:亲密关系的消解和失败的阅读。亲密关系是一本心理学的著作,旨在探讨亲密关系当中的心理学现象。

这一章有很多启发性的观点,如果选出其中最重要的,我想是下面这些:

  • 相当大一部分的亲密关系都是以失败告终的,不论人们开始这段关系的时候是怀着怎样良好的愿望。
  • 我们大部分人没有预见到这种失败的可能性之高,其实正说明了我们对亲密关系的了解有多么缺乏,对于进入亲密关系的准备有多么不足。
  • 不幸福的亲密关系并不一定会破裂,因为结束一段关系是有很多成本的。
  • 能否很好的应对生活中的压力性事件对于婚姻的长期稳定非常重要。
  • 亲密关系的失败有很多客观因素,其中一个重要因素是人们在亲密关系之处对双方存在很多错觉,在一段时间之后才会对双方回归正确的认识。
  • 亲密关系解体的过程比我们预想的要有规律可循的多,它在不同的阶段会释放不同的信号。如果想要维护好一段关系,敏锐的捕捉到这些信号并且及时修正这些问题是非常必要的。
  • 亲密关系破裂所带来的痛苦很强烈,但它不会像我们想的那样持久。我们会努力创造叙事,这种叙事有时带有正当化的倾向。也会通过反思努力赋予失败关系以意义,这是自我疗愈的一部分,但是越是深刻的反思越有可能带来更深的成长。

以失败告终

不论我们带着多么良好的愿望开始一段关系,恋情或者婚姻,有相当大一部分的关系是以失败告终的,在恋爱里是分手,在婚姻里是离婚。要说明这个观点的数据很简单:在美国,有大约50%的婚姻绥中是以离婚而告终的。如果把时间线放大到40年,大约有67%的首次婚姻是以结束告终的(含一方离世)。

这样的数据大概可以给我们这样的现实性的启示:大部分的亲密关系并没有完全作好成功的准备。当我们开展新的亲密关系的时候,我们常常不会意识到结婚并且从此一起生活是一个多么巨大的承诺。

不幸福的婚姻并不一定会破裂

城市化正在进程中的国家离婚率一般会升高。比如中国,结婚率在2013年到达顶峰之后开始下降,而离婚率则从未停止爬升过。这样的数据背后固然有着社会变化的原因,主要是女性参加工作的比例不断升高,对于婚姻的经济依赖显著降低;同时社会对于离婚的宽容度也在不断升高,离婚所需要克服的真爱更少了。另一方面,攀升的离婚率并不是因为婚姻的质量越来越差,也许婚姻中不幸福的比例从来都很大,只是因为离婚的成本越来越低了而已。

当我们看到亲密关系破裂的时候,比如离婚或者分手,我们知道,不论原因是什么,他们选择分手是因为他们并不幸福。但我们常常忽略了事情的而另一面,即在没有分手的恋情当中,不幸福也是存在的。这是levinger的阻碍模型(Levinger’s Barrier Model)给我们的启发。

这个模型认为,婚姻最终是否解体有三个重要的因素。第一个因素是婚姻本身的吸引力,比如双方享受相互陪伴的关系的程度,性行为上的满足程度以及婚姻带来的社会地位等等。我们所说的是否从婚姻中感到幸福可以归于这一个类别。第二个因素是其他选择。这里的选择并不单指与其他人继续组成亲密关系,有时候只是回到单身的状态。第三个因素是离婚本身的阻碍,比如法律上的阻碍,经济上的考虑,社会压力等等。Levinger的模型告诉我们,如果婚姻的吸引力和离婚的阻碍较低,而其他选择较高的时候,离婚更容易发生一些。

这个模型并不试图去解释婚姻失败的原因,它更多的从结果分析婚姻走向终结的过程里人们进行抉择的考量因素。但更重要的,它像我们展示了不幸福的夫妻并不总是选择离婚,如果离婚的成本很高的话,他们可能会选择继续在一起。这个模型没有解释婚姻失败的过程里都经历了一些什么。

Karney和Bradbury的漏洞,压力和适应模型(Karney and Bradbury’s Vulnerability-Stress-Adaptation Model)对此有很好的揭示。模型对于我们最要的启示是:压力性的事件一定会不断发生,如何应对这些时间是决定婚姻是否失败的重要标识。这个模型认为,双方需要不断的调整以适应这些压力性事件,而这种适应性过程的好坏则更多的是由许多先天性的或者后天经验中习得的弱点决定的。

为什么会走向失败?

既然这么多亲密关系会走向失败,我们不禁要问:如果在一开始的时候就知道这些因素,作出正确的选择,也许失败是可以避免的?去错觉化的理论部分回答了这个问题:因为关系开始的时候双方互相抱有很多幻觉,这种幻觉印象了我们的判断并进一步影响了我们的选择。

随着亲密关系的进行,双方对于对方的好感都会下降,矛盾和问题会凸显出来。对另一方以及双方的关系有准确的判断在此时显得尤为重要,它帮助我们避免去错觉化这种好感急速下降的过程,当我们相互对方以及这段关系抱有合理的预期的时候,就更容易避免走向失败。

解体的过程是相似的

大部分亲密关系是以相似的方式解体的。大部分的关系的破裂不是因为突发事件的出现,而是逐渐增长的不满意。而且通常双方当中的一方更想要结束这样的关系。而最终分手或者离婚的事件往往只是解体最后的标志,对这段关系的不满意其实要发生的早得多。亲密关系破裂往往会经过一些反复。往往是其中一方多次试图解释这种关系,而多数时候并没有正式的想要修复这段关系的措施会出现。

结束亲密关系的过程十分相似。有一小部分人会选择通过正式的沟通来试图结束这关关系,也有一部分人会选择冷暴力的方式对待对方,从而增加维护关系的成本以至于变得无法忍受而想要结束这段关系,但更多的时候,人们会选择慢慢结束这段关系,所以再次强调,多数时候,感情破裂不是突然发生的。也许是出于考虑到对方的情感难以接受,也许是出于自私的考虑。

解体之后有一部分人会选择继续当朋友,但最终能够以其他关系维持下去的比例非常小。这通常是因为随着人们对对方爱意的减少,对于维持朋友关系所需要的投入就会减少。大部分关系结束之后两个人是无法继续做朋友的。

从痛苦中恢复

亲密关系的破裂会对双方都造成痛苦。其中恋爱分手是最常见的一种。被拒绝的一方所承受的痛苦更大一些。我们可能会产生愤怒,悲伤等情绪,但身处其中的时候,我们常常会高估这种痛苦的持续过程。而有点残忍但不得不面对的一个真相是,往往只需要四周左右的时间,人们就可以从这种伤痛中缓解出来。我们的愤怒和悲伤的情绪会渐渐消散,连带着对对方的爱也会消散,而感到解脱的感觉会回来。

我们经常在感情失败之后创造一些叙事(narative)。这些叙事会创造一种对于过去更容易接受的解读,而在反复的重述这种叙述的过程中,我们也会经历从创伤中走出来的过程。但是这样的叙事常常是带有很多合理化的成分的。比如被拒绝的一方可能会更多的注意到双方不合适的地方,增强双方并不合适的结论,从而降低因为被拒绝而造成的痛苦。比如我们会开始怪罪命运或者机遇,认为这样的破裂是因为偶然因素造成的。

我们也常常努力赋予失败的实物以意义,比如从中获得的个人成长。有时候这些意义是作为我们自我疗愈的过程的一部分而出现的。我们从这些意义当中看到个人的成长,并因此获得满足而感到自己变得比从前更加聪明和睿智,这样的自我满足会修复因为失败而受到创伤的自尊心,从而帮助我们自我疗愈。从这个意义上说,努力专注在个人的成长上也是一种逃避心理。

我并不是说这样自我美化的叙事和努力反思获取的成长没有意义,而是说,我们在回顾一段失败的感情的时候需要坦诚更需要勇敢,能够承认过去的不足,承认无论做什么,以身处其中的我们来说,最后获得的结果并不会有什么不同。勇敢的承认这一点才是反思的基础。

这篇文章并没有探讨这个问题:

  • 怎样的婚姻会幸福?
  • 如何更好的判断婚姻的对象是否会走向幸福?

这属于另外的更宏大的话题,有机会再单独讨论。

学会务实性思考

务实性和知识性思考

在我的人生中只见过有限的几个人具有这样的思考问题的特质:总是从实际情况出发,从分析问题本身开始,抓住所要达成的目标和问题所造成的阻碍,而在思考的过程中不受到条条框框的限制,不努力寻求新的知识,而专注在使用已有的知识来解决问题。我称这样的特性为务实性思考。这些人具有这样的特性:

  • 他们更少的追求纯粹知识。
  • 他们大都是目标感很强的人,而且对于实现目标的路径没有任何的限制。
  • 他们在现实性的事务上都具有超出一般人的敏感性和处理能力。

我思考问题的方式则通常于此不同,多数时候遵循这样的框架:

  • 我假设我们所面临的大部分问题都是已知的,存在解决方案的,这个方案就是知识和经验。
  • 我相信行动的最好指导是这些知识和经验,而前人的经验和知识往往要比自己总结出来的方法有效。
  • 面对问题我会努力寻找解决问题的知识和框架,找到之后就会努力按照这样的框架解构问题。
  • 解构的过程也是对问题的重构,相当于已经先填充了一个框架,然后将问题分解然后还原到框架的特定部分。
  • 最后再按照这个框架来重述这个问题。

我称这样的思考方式为知识性的思考。

思维倾向

我在相当多的场合观察到自己这样的思维倾向:

  • 更多的专注于知识的获得

在想要努力提高自己系统设计能力的时候,我会先去寻求系统设计的原型。在我想要努力提高管理水平的时候,我先从学习管理技巧开始。在我想要提高摄影技术的时候,我也会先从学习摄影技巧开始。

  • 不抱有明确目的的学习

我喜欢喜欢纯粹思想层面和知识层面的学习。比如学习社会学,政治哲学等等。这些知识对于提高解决问题的能力并没有明确帮助,但我对此抱有相当浓厚的兴趣。

  • 对于具有更高解释能力的知识和思维框架具有偏好

比如,除了想要在组织当中晋升,我还想要认识和理解组织的运行模式。比如阅读组织行为学等等。背后的想法是想要获得对于更高层面的规律。

  • 追求使用完整的框架阐释问题

喜欢寻找问题背后可能的理论性框架,想要追求这样的框架并用他们来解释问题,而且会因为能够获得更加完整的解释而满足。

  • 关注的领域集中在知识性问题而非技术性问题,非操作性领域而非可操作性领域

比如我专注经济学的理论,而对与生活更为紧密联系的的投资管理、税务管理等主题研究不够深入。比如我学习很多政治理论但是对于现实美国社区的政治运行状况缺乏理解。又比如我从职业领域切入的时候也更多的是从纯粹技术性的角度着手的,我考虑如何提高技术和管理能力,而对于职业中现实中人与人的关系思考较少。

知识性思考的问题

对于知识的追求本身没有问题。但是用这样的方式来解决问题本身会产生一些问题。

  • 错误的使用思维工具

想要把实际问题放入到框架当中,而不是使用思考的框架来帮助我们解决问题。所谓当你有一把锤子,所有问题都是钉子说的就是这样的思维定式。将事情放入既定的框架当中分析是一种省力的办法,但是容易导致脱离实际。

  • 对知识本身的追求成了目的

知识的学习本身会带来满足感,但有时候容易为了这样的满足感本身而学习。

  • 想要从知识和学习中寻求安全感

因为性格中对于结构性的思维,对于明确的方向感的偏好,所以容易陷入追求知识本身带来的安全感的陷阱。容易陷入追求知识而不是实际解决问题的能力的陷阱,陷入获得知识就可以获得力量的幻觉。

  • 对现实问题的兴趣因此降低

因为对于抽闲问题或者知识性问题的乐趣较大,容易忽略现实性的问题。对于现实性问题的思考不够深入,因而缺乏长期的判断。比如专注于组织行为学的研究,却忽略了公司本身商业运行上的状况,对于事情的全貌缺少了解。

从关注现实问题开始

解决这些问题需要长期的反思和提醒,第一步我想要矫正的事对于非应用性知识的的依赖,从关注现实性的问题开始,获得对于现实的更稳定的判断。在后面的一段时间内我将更多的专注在下面这些主题的学习上:

  • 支出预算和管理
  • 个人税务管理
  • 养老金计划
  • 投资保值
  • 房产管理:房产税,房屋价值判断模型,房租投资模型
  • 保险:健康保险,车祸保险,房屋保险
  • 子女教育投资
  • 健康管理:医疗保险,身体检查,健身和保健尝常识

还有关于个人的主题:

  • 情绪管理
  • 亲密关系处理

Come On, Sweet Death

这首《来吧,甜蜜的死亡》是EVA剧场版《Air,真心为你》的插曲。这首歌听了很多次了,也许是心有所感,今天忽然注意到她的歌词。

I know, I know I’ve let you down

I’ve been a fool to myself

I thought that I could live for no one else

But now through all the hurt and pain

It’s time for me to respect

The ones you love mean more than anything

So with sadness in my heart

I feel the best thing I could do

Is end it all and leave forever

What’s done is done it feels so bad

What once was happy now is sad

I’ll never love again my world is ending

I wish that I could turn back time

Cause now the guilt is all mine

Can’t live without the trust from those you love

I know we can’t forget the past

You can’t forget love and pride

Because of that, it’s kill in me inside

It all returns to nothing