相互依赖

你是否思考过这个问题:是什么原因让我们选择继续一段关系?又是什么让我们决定终止它?我们选择继续仅仅是因为感到开心和幸福,选择结束是因为感到痛苦吗?稍加思考就会明白,幸福感不是我们选择的唯一因素。比如如果出现了一个可能给你更大幸福和满足感的人,你会选择结束当前的关系吗?你也许会进行一番比较和衡量,会考虑离开现在的伴侣索要承受的感情伤害,甚至会思考这样做是不是合乎道德。

选择继续还是终止一段关系当然是一个复杂的问题,但是人们作出选择的过程是否有规律可循?相互依赖理论就是研究人们在亲密关系中的决策模式。它从经济学的视角,也就是成本和收益的角度观察人们的亲密关系。这并不是说我们要将亲密关系拉还原到经济交易的层面。这里所说的成本和收益并不指人们的经济利益的交换:除了婚姻以外,大部分的亲密关系涉及到的物质交换很少。这个研究是想借用成本和收益这普遍的人类决策模型来研究亲密关系。相互依赖理论认为,人们在亲密关系中寻求在最小成本情况下的最大的收益。

社会交换

我们从亲密关系中得到了什么?我们把亲密关系中可以带来愉悦和满足的事情归为收益,而带来惩罚的归为成本。这些成本偶尔是经济利益上的,比如经济上的投入,但更多时候是心理上的,比如对关系缺少安全感、对伴侣的失望、跟伴侣之间的冲突等等。我们在亲密关系中的收获需要从收益中减去这些成本。我们心中始终有个天平,一边是关系中的收获,另一方面是我们对于亲密关系的期待。我们对于亲密关系的满意程度取决于这二者的差距,如果收获一直没有达到期待,我们在关系中的幸福感就会下降。

对于亲密关系的期待是非常个人的标准,因此从关系中获得的满意程度都是相对的。我们有时候说一个拥有令人羡慕的伴侣的人不知道珍惜和满足,其实忽略了这些人的主观标准非常不同。如果一个人长期从亲密关系中获得很高的满足感,相对的他对下一份关系的期待就会更高。同样的,如果一个人长期处于痛苦的亲密关系中,期待就会降低。

收获和期待之间的距离决定了我们对亲密关系的满足感,但是如何知道一段关系是否会持续足够久呢?最重要的因素也许是其他可能性:从其他的关系中可能获得的收益。就如同经济学中的机会成本一样,人们也会衡量亲密关系中的机会成本:结束现在的关系或者开始另一段关系。如果作出改变的收益超过继续当前关系的收益,我们很可能会选择改变:请注意这是由两个收益的比较决定的,而不是当前关系的纯收益决定的。所以尽管我们也许是满意现在的关系的,但如果有更好的可能出现,人们也可能会选择改变。

前面的论述似乎给我们满意程度和稳定程度是无关的印象。但是这二者其实也是相关的:我们越是对当前的关系感到满意,就就越会低估对其他可能关系的期望。邻家的草也许更绿,但是如果人们对当前关系感到满意的话,也许根本不会注意到隔壁的草长势如何。

我们也都知道,考虑清楚亲密关系中的得失并不是件容易的事情。结束一段关系的成本体现在多个方面,比如心理上的痛苦,结束当前关系的经济成本,内心的道德压力,或者社会压力等等。比如我们都知道,离婚并不是一段关系开始变坏的标志,关系的变坏往往在这之前就开始了,但是人们往往等到收获降到很低的程度:低于回到单身或者开始另一段关系的收获的时候才会真正选择离婚。

很自然的,我们可以用满意程度和稳定程度将亲密关系划分成不同的类型。四个区间中比较特别的是幸福但是并不稳定的伴侣,以及稳定但并不幸福的伴侣。在后一个例子中,人们并不幸福但是却不选择离开,因为他们并没有比现在更好的选择。另一个有趣的观察是关于两个人在关系中权力的对比:两个人相互依赖的程度会影响在关系中权力的大小:对关系依赖较多的人在关系中的权力较小一些。这跟我们观察到婚姻中经济权和话语权相互关联的现象是一致的。

是不是找到最令人满意伴侣就足够了?并不是的,人们对关系的期待会随着关系的变化而变化。我们的满意程度会随着时间的流逝而降低,人们会对所拥有的的事务逐渐习以为常:这也是为什么高成本关系难以维持的原因,即使是维持在最开始的投入水平,其满意程度也会逐渐降低。因为人们会很快对投入习以为常,而要求投入更多来维持满意程度:水涨船高般的投入自然是难以持续的。

亲密关系的稳定性在最近几十年有变差的趋势。比如美国乃至世界不断升高的离婚率。我们可以用依赖模型对此加以解释。这一方面是因为现代世界里,我们对关系的期待程度越来越高,因此越来越难以获得满足感。另一方面社会流动的加快,人们接触到不同可能的伴侣的机会增加,而随着文化的发展,人们对离婚等越来越宽容的态度也降低了结束当前关系的成本。

随时间发展

我们维护亲密关系主要出于两种动机:达成动机和回避动机。前者驱使我们寻求幸福,后者驱使我们回避痛苦。出于这样的原因,在寻找伴侣的时候,我们也会倾向于寻找能够拓宽我们体验的关系。如果伴侣可以给我们带来新的兴趣、技能、以及观点会更加让人感到满意。

我们寻求幸福,回避痛苦,但是这两种动机可以同时存在,因为处理他们的大脑区域并不相同,并不相互抵消。没有冲突和批评并不意味着关系是幸福的,也有可能是缺乏新鲜感。维系关系不仅仅是要避开不愉快的事务:比如发生争吵或者冲突等等,还要能够不断提供新鲜感来维系伴侣的愉悦感。这里也是婚姻的维系成本之一:为了维护新鲜感我们需要提供让对方感到高兴和幸福的事情。

亲密关系起起落落是正常的,我们见过很多伴侣的分分合合,但为什么有的情侣可以在一起更久的时间?也许一个原因在于他们对关系的期待更加现实。这跟前面讨论过的亲密关系中成长思维和命运思维(growth vs destiny)类似。对关系的期待更加接近现实的人会维持较低的期望,而带着过于浪漫主义观点的人通常期待更高,更容易感到失望和不幸福。

当然关系并不是一个静止的过程。我们都可以在开始约会的时候做到有礼貌而考虑周全,但随着关系进展,人们往往会失去动力继续保持。我们和伴侣在一起的时间增加,但也意味着相互失望和厌倦的可能性会增加。而随着关系的进展,新的责任开始出现:因为家务分配或者抚养孩子的职责分配不周全而出现矛盾更的情况十分常见。了解这些真想帮助我们调整我们的期望,避免不必要的失望。

投入的比例

如果按照成本和收益的角度理解,我们在亲密关系中是不是要在获得最大的收益的同事尽可能降低我们的成本?但现实情况是,我们并不总是立即寻求回报,我们付出的常常比我们立刻收获的要多。这其中有部分原因是我们大多数人都意识到,我们想要别人怎样对待我们便需要怎样对待别人,先付出是完全必要的。另一方面,进入亲密关系后,我们会很自然的为对方考虑,想要对方也变得更好。越是肯为对方付出的伴侣最终获得幸福的可能性越大。

当然,两个人付出的比例也很重要。这并不是说我们总想要获得和付出的一样多,但是我们通常期望从关系得到的收获和付出相称。如果付出和收获不对等,那么双方都会感到紧张。即使是更受益的一方也会为这样的不对等感到充满压力。公平性在双方都对关系感到满意的时候不是主要问题,但当双方对关系感到不满意的时候,这其中的问题就会更加突出。

承诺的本质

作出承诺是亲密关系的下一个阶段。作出承诺的意思是,愿意继续维持这样的亲密关系。我们如何决定是否要作出承诺或者承诺的程度呢?其中一种理论认为,我们对关系的满意程度,其他选项的质量,以及我们已经投入的成本是决定我们承诺的程度的最重要因素。

人们作出承诺可以是出于各种动机。有的是个人动机,比如出于对对方的喜爱和吸引而想要继续。有的是出于实际约束,比如结束此段关系的成本太高。有的是因为道德动机,比如认为选择分开是不道德的事情。个人动机往往是最强烈的,但是在一些情况之下,比如双方的远距离分离之下,道德动机就更比个人动机更能够保证关系的延续。

Manager Training: Coaching and Delegation

Coaching

There are three tools that can help the subordinates to improve their efficiency: teaching, mentoring, and coaching. Teaching is telling the person step by step how to accomplish the task, mentoring is to analyze the situation with the person to find out the solution, while coaching is to help the person to come up with the solution by themselves by asking the right question.

Coaching is an important skill for mangers. It help develop the subordinates’s skill by having them go through the thinking process. People would feel more empowered being coached to finish the task rather than being taught to finish the task.

Coaching can also be challenging for managers. Coaching is different from teaching, where the latter focusing on showing the people steps to solve the problem. Coaching is more about coaching people’s reaction to the question. The coach needs to quickly find out the best questions to ask in order to further the conversation.

The best questions for coaching should be open ended question. For example, ask more questions about what and why, say ask the person to define the term they use, ask them to describe their feelings, etc. Don’t ask why questions, as this would be interpreted as the challenge to their motivations, and people might response with defensiveness.

The general structure for coaching is called TOP. T stands for topic. You should ask question to help the coachee to clarify the real topics. O stands for options. You should ask right questions to help the coachee to find out different options to solve the problem. And P stands for path. In this phase, you should focus on asking the coachee to evaluate the pros and cons of different options.

However, coaching is not necessarily always the best strategy. It takes longer time to help the people develop the required skills to solve the problem. Teaching, on the other hand, is more efficient, while it is less effective in helping people develop their skills. It is really about the constraints and where we want to take the tradeoff in terms of balancing the effectiveness and efficiency.

Delegation

Over 40% of the manager’s work could be delegated. But why they are not? Majority of the time it is because of the time is limited. The manager often under the pressing time constraints, many times they are promoted to their position because they could do their work better than anyone else in the team, so they tend to do the work by themselves instead of delegating to someone else, which could potentially take more time.

Another reason blocks our delegation is about the quality. Many managers worry that their direct reports could not finish the task as well as they do. It is true that it takes time to develop the team’s skill until they could deliver the task with high quality. For such concerns, the managers could gradually step back from involved in the actual task when they see the people are more and more comfortable with the work.

Sometimes, managers also worry that if they delegate, they might loss the details about the task. For such concerns, it is suggested that they focus on the output and learn the low level details when time is limited.

The other two major reasons are concerns about identity and the perception of the team. For example, the manager would worry that if they don’t any actual work, the team might think they are not doing anything. And they worry that the team might resent being asked to the work.

In order to delegate well, you need to consider about the following elements:

  • Context: why you would like to delegate this work or responsibility.
  • Motivation: why this person should be excited about this delegated work.
  • Information: what it takes for the person to finish the task well.

亲密关系中的社会认知

社会认知是社会心理学的重要研究课题:我们如何认识在社会情境中的自我。在亲密关系的设定之中,社会认知有了新的焦点:我们在亲密关系中的认知倾向,以及这样的倾向如何影响我们塑造亲密关系。

  • 第一印象

无论怎么怎样强调第一影响的重要性都不为过。第一印象在我们第一次跟对方接触的时候就已经建立了。体型,衣着,谈吐,甚至是人种,肤色,口音等等,大脑迅速调动关于这些符号的印象:建立第一印象的过程远比我们想象的要快速的多。当我们带着这样的第一影响进入跟人的沟通过程当中,我们还会不断寻找新的证据来来证实我们的这种偏见。当我们进入一段热恋的时候,一切都带着玫瑰色,我们开始不断将各种信号往好的方向解释,伴侣的一切都显得迷人和令人愉悦;但当一段关系快要消解的时候,伴侣所做的一切都在错误的方向。我们并不总是了解为什么会产生这样的偏见,有些偏见也许只是因为第一次握手时候的温度不同而已,能够放下偏见了解一个人是一件非常困难的事情。

  • 理想化我们的伴侣

我们会理想化我们的伴侣:我们常常迷醉于他们身上令人愉悦的地方,而对缺点视而不见。每个人都或多或少有关于伴侣的理想条件,但是随着时间推移,我们也可能会重新塑造我们关于理想伴侣的期待,使之符合当前伴侣的条件。

  • 归因过程中的倾向

心理学中奖我们解释事情发生的过程称为归因。如你在前面的例子中所见,在亲密关系中,我们如何归有时候完全取决于我们对当前的关系是否满意。通常来说,我们在这几个维度上进行归因:内在原因还是外在原因;稳定原因还是临时原因;可控制原因还是不可控制原因。越是处在满意的关系之中,我们越是倾向于将矛盾归因于外在的临时的和不可控的因素,反之,我们就开始责备伴侣的人品,缺少努力等内在的和长期的因素。

我们在进行归因的时候常常出现自我服务倾向,也就是说,认为事情的成功是因为自己,而失败是别人。幸福的伴侣常常向更好的方向归因,而不幸福的伴侣常常向不好的方向归因。这样两种归因的偏差都是人性的本身,但是在前期会导致我们忽略亲密关系中可能的挑战,而后期的归因错误则会加速我们关系的分崩离析,甚至到了自我破坏的地步(self-defeat)的地步。

  • 重新塑造记忆

如果在热恋之中和恋情结束时候分别采访你对于伴侣的回忆,也许可能呈现完全不同的面貌。这是因为我们会根据亲密关系的满足程度对记忆进行重新塑造。热恋当中的记忆常常充满浪漫和美妙气息,分手时候连最亲密的关系都会褪色。当然,有时候我们也通过美化过去的记忆来使我们对未来保持乐观。

  • 关于亲密关系的信念

对于亲密关系的信念可以大致分为两种:命运式的和成长式的。怀有命运式信念的人会更倾向于认为存在一个理想伴侣,仿佛命中注定一般,在所有的维度上都跟他们完全契合:在任何事情上都相互同意,可以轻而易举的读懂自己的想法,而且始终保持稳定。而成长式的信念则更倾向于认为亲密关系是在处理各种困难和挑战过程中逐渐建立起来的,只要花费足够的努力,任何关系都是最终可以行得通的。

  • 期望

我们对对方的期望可能变成自我实现预言:错误的预测可能成真,因为他们导致人们按照错误的预测行事。当我们带着错误的预测解读对方的行为,对方也可能按照我们预测的方向进行解读和回应。这样一来就更加深了我们的对自己判断的自信:自我实现是个会自我加强的过程。总之,关系是动态的,我们的期望会塑造它最终的形态。

  • 自我感知

我们总是从他人身上寻找可以提升和完善自我的反馈:这样的反应如果刚好和我们的自我认知相一致就再好不过了。这也是为什如我们更喜欢跟让我们感觉更好的人在一起。

  • 印象管理

我们总是在有意无意中关注他人对我们的印象。比如我们在认识最开始的时候总是努力表现出自己最好的一边。在亲密关系中,我们似乎总是在最开始表现出自己最好的样子,然后逐渐回归自己更真实的样子。维护最好的形象需要很大的努力在,而继续维护这样形象的动机会随着时间和关系的进展而变化。

The Intimate Relationship: Attraction

Attraction comes from different part of our relationship. We almost always find good looking people attractive. We find the friends we hang out the most are increasingly more attractive. If people we like turned out also like us, we find them even more attractive. And we like those who we wish to become. So what makes us like someone else?

  • Proximity: Liking Those Near Us

We select our friends, and our enemies, from those around us. Why proximity matters so much for us? Because physically interaction is more rewarding for us than anything else, we like to hear people’s voice, see their smile and set next to them to chat with them face to face. And even in the modern world, traveling long distance is a challenge, so we end up be friends with people close by. The proximity makes the repeated contact possible and the familiarity breeds attraction.

  • Physical Attractiveness: Liking Those Who Are Lovely

When we meet people for the first time, their looks matters more than any other factor. We are not only attracted by the good looking people, but also assume they carry with other good characteristics.

  • Reciprocity: Liking Those Who Like Us

People are reluctant to risk rejection. Most people calculate others’ overall desirability by multiplying their physical attractiveness by their probability of reciprocal liking.

There is a decision making process when we decide whether we would like someone, we would calculate their mate value, then evaluate the mate value difference between them and us, and we decide how likely they would accept us or reject us.

This leads to many interesting situations in the real world: the physical attractiveness of the two people in a relationship usually close to either other.

  • Similarity: Liking Those Who Are Like Us

People like those who share their attitudes. But what kind of similarity matters? Happy relationship partners resemble each other in demographic origin, attitudes, and, to a lesser degree, in personalities.

  • Barriers: Liking the Ones We Cannot Have

Another important factor is the barrier: we start to like people more if we noticed that there are risk lose them without any action taken.

Overall, people evaluate potential partners with regard to (a) warmth and loyalty, (b) attractiveness and vitality, and (c) status and resources. For lasting romances, women want men who are warm and kind and who are not poor, and men want women who are warm and kind and who are not unattractive. Thus, everybody wants intimate partners who are amiable, agreeable, and loving.

Organizational Communication

The Nature of Communication

There are three important elements in the process of communication: symbols, noise, and channels. In the most formal definition, communication is the process of sending and receiving symbols with attached meanings. Noise is anything that interferes with the effectiveness of communication. Channels are the pathways through which messages are communicated.

It’s important to understand that there are always gaps between the intended meaning from the source and the perceived meanings by the recipient. For example, the message that is intended to be polite and helpful can be perceived as unpleasant or even hostile. One way to identify the gap is to send or ask for feedback. Feedback communicates how one feels about something another person has done or said. In practice, it often means that one person communicating an evaluation of what another person has said or did.

Essentials of Interpersonal Communication

The most common communications are the interpersonal communication. And we used two metrics to measure the interpersonal communication.

  • Effective communication is when the intended meaning equals the perceived meaning.
  • Efficient communication is low cost in its use of resources.

An efficient communication might not be effective. For example, relying only on the email communication for an important organizational change might not be that effective.

Besides the verbal communication, nonverbal signals are equally important. Nonverbal communication occurs by facial expressions, body motions, eye contact, and other physical gestures.

For anyone who’s large part of the work is communication, the ability to listen well is a distinct asset. Everyone in the new workplace should develop good skills in active listening: the ability to help the source of a message say what he or she really means. Active listening encourages people to say what they really mean.

Communication Barriers

There could be different barriers about the communication process:

  • Physical distractions
  • Semantic problems: the poor choice of words and mixed messages.
  • Mixed messages: mixed messages occur when words say one thing while nonverbal cues say something else.
  • Cultural difference
  • Absence of feedback: one way communication flows from the sender to the receiver only.
  • Status effect: Status differences create potential communication barriers between persons of higher and lower ranks.

It is important to know that the information flow upward are often biased: the subordinates may filter information and tell the supervisor only what they think their boss want to hear. And therefore, the high level decision making is may end up being taken based on the biased and inaccurate information. This is generally called the MUM effects. The MUM effect occurs when people are reluctant to communicate bad news.

In order to overcome this issue, the managers and group leaders need to develop trust in their working relationship with their subordinates and team members.

Organizational Communication

Organizational communication is the process by which information is exchanged in the organizational settings. There are two types of channels in the organizational communication:

  • Formal channels follow the official chain of command.
  • Informal channels do not follow the chain of command.

Besides, there are informal channel called grapevine. A grapevine transfers information through networks of friendships and acquaintance. Grapevine can help transfer the information quickly and efficiently, it also brings social satisfactions to the person who is involved, but is can also transfer dysfunctional rumors. The key is to make sure the key person on the grapevine gets the right information to begin with.

《金字塔原理》思考的逻辑

  • 本文是《金字塔原理》读书笔记的第二篇

思考的逻辑这个标题并不准确。这里的思考并不是广义上的逻辑思考,而是特指表达的时候为了不断优化表达的结果所进行的思考,所以使用表达中思考的逻辑这个题目更为准确。

我们经常看到罗列某个领域技巧的文章,比如拍摄人像的十大技巧增强沟通能力的九个方法。为了保证清晰易懂,这些文章会将观点直接呈现给观众,他们对于自己的目标读者很清晰:希望在短时间内快速获得关于某个主题的主要技巧。这些文章组织清晰,使用小标题将要点逐一呈现出来,外在结构非常完整。但仔细审视就会发现,这些文章所罗列的要点之间常常不具备严密的逻辑关系。

按照金字塔原理的一般性原则对文章的结构加以改进,大部分时候我们可以使文章具有较为清晰的外在结构。但真正困难的是如何使文章具有同样严密的内在结构。这种内在结构的缺乏会阻碍读者从文章获取信息,也往往是我们对所要表达的观点思考的不够清晰的表现。比如将实际上应当属于不同层次的要点放在同一个层次进行表达,比如总结性的句子并不能够完整的概括文章的主题。

要解决这个问题,首先我们需要知道写作的内在逻辑结构,我们可以尝试将所要表达的思想与这些逻辑结构对应起来,找出要点之间的内在含义,按照内在的含义将思想重新组织,以使文章的内在和外在结构同样严密。

一般来说我们可以按照演绎法或者归纳法来组织文章。演绎法的表达通常按照逻辑本身发展的顺序来进行叙述,没有特别需要关注的;归纳法一般可以分为三种逻辑顺序

  • 时间顺序:按照应当采取的行动,所将会达到的结果的顺序进行组织。
  • 结构顺序:按照表达之间的不同
  • 程度顺序:按照重要程度对要点进行组织

那么如何将这些逻辑结构应用在我们的表达上,以提升表达的内在逻辑呢?首先是对内容加以提炼:通过从下当上的总结和概括使得表达的主旨更加清晰。首先需要对总结性的句子加以审视。总结句在整个金字塔关键位置,必须能够清晰的概括下层的思想。缺少清晰的总结句将会使得读者感到迷惑。比如对于描述行动的总结句应该清晰的陈述所要达成的目标,达成目标需要采取的行动,以及一旦采取行动所会获得的结果。

要获得清晰的总结句,我们需要对表达的内容进行深入的剖析。我们需要找出结论上和结构上的共性,比如分析不同的要点之间所针对的主体,主体需要采取的行动和行动的结果。将表达的要素:主体,行动,结果分别剥离出来,再分析其中包含的逻辑关系。

获得清晰的总结句之后,我们可以利用它来重新审视下一层的表达:要点是不是足够完备以支撑主题?要点之间的关系如何?它们是不是在同一个层次之上?他们之间有没有相互重叠的部分。通过这样自下而上,又从上到下的审视,我们将可以不断增强表达的内在逻辑,使之不断变得完备。

表达的过程本身充满困难,完整的叙述自己的思想,总结和提炼其中的中心要点,整理出清晰的结构,每一步都充满困难。金字原理实际上是一种有据可循的对于我们表达方式的训练,也是不断对于我们思想的规训。只有通过这样的不断规训我们才能提升最终表达的效率。

《金字塔原理》表达的逻辑

  • 本文是《金字塔原理》的读书笔记第一篇

无论是出于职业目的还是个人目的,任何经常进行写作表达的人一定经历过这类困难:面对纷杂的思绪,我们应该如何进行适当的提炼,以使他们具有适当的结构从而服务于主题?如何在短时间内将思想组织成清晰移动的文本?如何有效的吸引读者的注意力?《金字塔原理》的第一部分表达的逻辑就试图回答这些问题。关于这些问题,作者提出的策略是:使用金字塔的方式对文本进行组织,再结合故事的方式叙述适当的开头,就能够写出清晰的文本。

在深入到本部分的细节之前,让我们先了解一下金字塔原理具体是指什么。简单来说,金字塔原理就是严格按照金字塔的方式组织和表达思想。金字塔原理将思想的表达抽象成不同的层次,上一层是下一层的抽象和总结,下一层是上一层的解释和展开,而同一层之间是平行的逻辑关系。

金字塔原理关注的是阅读本身信息传达和获取的内容:我们如何通过阅读获取信息,以及为了最方便有效的帮助读者获取信息,我们应当以什么样的方式进行写作。作为读者,我们在试图从文本获取信息的过程里存在诸多困难。因为文本本身是线性组织的,但是为了理解内容,读者在阅读的时候会通过想象再现作者想要表达的思维。金字塔原理就是将文本按照读者处理信息的方式进行组织,以尽量将至获取信息和思想过程中本身的障碍。比如与其让读者对主题进行猜测,不如我们直接将主题化为每个部分的关键句:直接将结构的要点呈现给了观众。

金字塔原理认为,在实际进行表达之前我们应该首先常识组织自己的思想而非直接进行表达,因为倘若思想本身缺乏清晰的结构,表达就无法有效完成。作者提供了两种组织自己的思想的办法:从上到下以及从下到上。从上到下更适合于有既定的主题而且作者对文本想要表达的内容比较熟悉的情况写,从下到上则更适合用在主题并不清楚的写作任务上。

在考虑清楚要表达的问题之后,我们还遇到一个问题:如何有效的组织同一个层次之间的思想?作者也提供了两种方法:归纳法和演绎法。归纳法是通过列举论点并进行抽闲和总结的办法,演绎法则需要通过论点之间的逻辑链条得出最终的结论。作者的建议是,在文章的关键句层次,也就是直接阐述文章主题的层次使用归纳法更合适,而在具体的论点论述层次两者皆可。

当然,仅仅有好的内容是不够的,如何让读者对你的思想产生兴趣呢?通常来说,读者在读到文章非常靠前的部分的时候已经决定了是否想要继续读下去,因此文章的前言是吸引读者的关键所在。金字塔原理的建议是:通过讲故事的方式来引起读者的兴趣。首先是通过介绍一般性的背景使得文章的内容与读者的经验本身产生关联,然后通过指出其中的矛盾或者需要解决的问题来引起读者对于背景介绍中存在的问题的思考,然后提出具体的解决方案,并在后续的部分围绕这些方案展开。当然并不仅仅局限于这样一种模式,在不同的情境之下完全可以使用不同的模式。

注意到了上述要点,基本上就可以写出较为清晰流畅的内容。但是金字塔原理这本书的价值不仅仅体现在知道我们如何写作上,在另一方面,它也回答了很多我们关于思考本身的问题。比如写作的目的,原理认为进行思想的传达是唯一目的。又比如,我们思考如何表达的过程就是不断的对信息进行抽象:对思想进行归类,找出他们不同类比的不同点。另外,也是更关键的,它提供给了我们一把客观的尺子,帮助我们对自己或者他人的写作进行度量。我热爱写作,是因为写作与我本身是一个创作的过程,从纷乱的思想中总结出要点,寻求结构,并最终将他们转换为文字。近距离的观察写过的过程就会知道任何创作都不会是一帆风顺的,我们的思想在不同的层面跳跃,并被各个方向冲突而来的观念困扰,时而沉浸在细节当中体会最细微的差别,时而想要从思绪中整理出条例, 时而困扰于如何组织词句。但正是这样的困境和从困境中走出的过程才是写作最令人痴迷的部分。